Resumen: El trabajador se prejubiló por Acuerdo del ERE 12/12/10. Se extingue su contrato el 29/2/12 por prejubilación, acordándose obligaciones de aportaciones al Plan de Pensiones (PP) hasta los 64 años del actor. En 2013 se tramitó nuevo ERE y, tras vicisitudes judiciales, la empresa alcanzó finalmente un Acuerdo el 27/12/13 de suspensión de aportaciones al PP entre 1/01/14 y 30/06/17, con reanudación a partir del 1/07/17; Acuerdo confirmado por STS 18/11/15. El actor se jubiló el 24/6/15 y presenta papeleta de reclamación de cantidad el 2/6/16. La sala de suplicación confirma en parte la de instancia y aprecia la exigenca de las cantidades reclamadas. La Sala IV considera que. al haber quedado excluido el actor del plan de recuperación por haberse prejubilado antes del inicio del periodo de suspensión, carece del derecho a reclamar las aportaciones suspendidas a partir del 1/1/2014. El acuerdo de 27 de diciembre de 2013 se refiere solamente a los trabajadores en activo de la empresa que causan baja durante la suspensión de aportaciones o antes de finalizar el plazo de aportaciones extraordinarias. No pueden incluirse los que causaron baja en la empresa en el año 2012. No se vulnera el derecho a la igualdad respecto a los trabajadores en activo en la empresa porque no son términos de comparación homogéneos. Aplica STS 42/2023 de 18 de enero de 2023 (rcud 1805/2021) seguida por 595/2024 de 26 de abril (rcud 85/2022).
Resumen: Consolida jurisprudencia (sentencias 42/2023 de 18 de enero de 2023 ( rcud 1805/2021), de 19 de enero de 2023 (rcud 86/2021 (25) ) y 386/2023 de 30 de mayo (rcud 21/2021)). La demandada alega que la delimitación subjetiva del ámbito del acuerdo deja fuera al demandante (prejubilado) porque causó baja en la empresa antes del período de suspensión de las aportaciones ordinarias y adicionales y antes de finalizar el período de aportaciones extraordinarias. La diferencia entre el personal activo y los prejubilados no vulnera el derecho a la igualdad del art. 14 de la Constitución porque no son términos de comparación homogéneos. El citado Acuerdo, conforme a su tenor literal, se limita a precisar cómo se deben cuantificar las aportaciones al plan de pensiones de los trabajadores prejubilados. Pero no establece ningún compromiso empresarial en virtud del cual Liberbank SA ulteriormente, en virtud de las circunstancias económicas sobrevenidas, no pueda suspender las aportaciones empresariales, como efectivamente hizo; ni tampoco obliga a que los trabajadores prejubilados reciban idéntico tratamiento que los trabajadores en activo. Por tanto, el hecho de que los trabajadores en activo en Liberbank SA tengan derecho a percibir esa aportación extraordinaria no supone que la empresa también deba abonarla a los trabajadores prejubilados, respecto de los cuales no está previsto.
Resumen: La sentencia examinada tras revisar las excepciones procesales de falta de acción y prescripción de la misma, rechaza la petición de la trabajadora que alegando motivos de conciliación familiar y laboral solicitó la extinción indemnizada de la relación laboral, en virtud de lo dispuesto en el artículo 40.1 del ET. El debate de suplicación se centra en determinar si puede considerarse que existe movilidad geográfica cuando el centro de trabajo de la actora no era fijo, habiendo tenido sucesivos traslados desde el año 2008, compensados oportunamente por la empresa . La Sala confirma la decisión de instancia porque no aprecia que en este caso estemos ante un supuesto de movilidad geográfica de los contemplados en la norma estatutaria invocada.
Resumen: la sentencia de instancia estima la demanda del trabajadora, declara que su cese es un despido nulo al concurrir la existencia de cesión ilegal de mano de obra. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación tanto por la cesionaria ( TGSS) como por el trabajador . En cuanto al recurso planteado por la empleadora cesionaria, se desestima los motivos de revisión de hechos probados por lo que se refiere a los de denuncia jurídica en primer lugar se resuelve por la sala que ha existido una sucesión de empresa por sucesión de plantilla entre la primera de las empresas para la que el actor prestó sus servicios y la nueva adjudicataria de servicio codemandada. Confirma el criterio de instancia que existe sucesión de empresas pues la empresa adjudicataria del servicio no actuaba como verdadero empresario sino que quien realmente actuaba como tal era la TGSS, ahora bien la declaración de cesión ilegal no conlleva necesariamente la declaración de nulidad del despido y en tal extremo se estima el recurso. Interpone también recurso el trabajador que se estima , mantiene que su despido debe de ser declarado nulo por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, pretensión que se estima por la sala condenando a la empresa a una indemnización adicional por daños morales.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido objetivo, al que se le acumuló acción de reclamación de cantidad , declarándolo improcedente y condena de forma solidaria tanto de la indemnización como de los salarios de tramitación y salarios adeudados a la empresa principal y a la subcontratista que es quien despidió al trabajador. Frente a la sentencia de instancia se interpone recurso de suplicación la empresa principal cuestionando su responsabilidad solidaria que se estima. Por la sala , que hace una amplia referencia a la jurisprudencia concluye en el sentido de negar la responsabilidad de la recurrente de toda responsabilidad en relación a las consecuencias legales del despido objetivo declarado improcedente, de las que debe responder únicamente la subcontratista.
Resumen: En su respuesta a la cuestión debatida cual es de si debe calificarse improcedente el despido del trabajador sancionado al no haberse tramitado previamente a su imposición y comunicación el expediente contradictorio exigido por el Pacto Extraestatutario que se invoca como supletorio en función de lo previsto en el Convenio Colectivo autónomico del Sector (siderometalúrgico), examina la Sala lo alegado por la empresa condenada en el sentido de que un pacto de tal clase no puede fijar los requisitos formales de un despido disciplinario. Criterio que el Tribunal no comparte, remitiéndose a lo resuelto al respecto en un previo pronunciamiento de la misma Sala; sin que a ello se oponga que el Estatuto referencia (entre las materias no negociables) el régimen disciplinario, que solo puede entenderse referido a la tipificación de las conductas y al régimen sancionador, pero no a la necesidad de tramitar un expediente disciplinario previo al propio despido. Favorable conclusión que vendría a corroborarse por la aplicabilidad directa del art.7 del Convenio 158 de la OIT sobre el requisito de la audiencia previa. Se trataría, además (dando así respuesta al motivo subsidiario de oposición) de un supuesto (disciplinario) no excluido de aquel expediente previo pues nos encontramos ante la imputación de faltas muy graves (recogidas por el convenio colectivo) que nada tienen que ver con la violación de secretos.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta por la actora frente a la decisión de la empresa de despedirla por causas objetivas ineptitud sobrevenida por causas físicas. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. La sala comparte el criterio de instancia en cuanto a que la empresa habría probado que la trabajadora no era apta para el desempeño de su puesto de trabajo al haberse probado las limitaciones de la actora para el desempeño de su puesto de trabajo , teniendo en cuenta que el informe del servicio de prevención identifica identifica cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, sin que la actora hubiera realizado o propuesto prueba alguna para desvirtuar el informe.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que, desestima la demanda al entender ajustada a derecho la extinción del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba, encontrarse la trabajadora embarazada en el momento del cese, dada su falta de rendimiento. La Sala de lo Social rechaza, primero, la revisión fáctica interesada por su falta de sustento probatorio. Y, finalmente, desestima el recurso ya que la empresa demandada ha acreditado que han sido motivos empresariales y comerciales -la falta de rendimiento- y no su embarazo, los que justificaron el desistimiento, dada su baja productividad en el periodo de prueba, datos que demuestran una actuación ajena a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda de la trabajadora y declara el despido nulo, la contratación de la trabajadora lo era en fraude de ley y al encontrarse embarazada se declara la nulidad objetiva del despido. Recurre la trabajadora solicitando que se declara nulo el despido pero por vulneración de derechos fundamentales, riesgo durante el embarazo y con ello se condene a la empresa al abone de una indemnización adicional por daños morales. La sala estima parcialmente el recurso y no solo relacionados con la situación de cese contractual en fraude de contratación sino en un periodo de riesgo por embarazo de la demandante motivan sin duda la nulidad del cese y la indemnización reclamada , si bien en cuanto a este último extremo y teniendo en cuenta la antigüedad de la trabajadora en la empresa y teniendo en cuenta la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social cuantifica la indemnización en inferior cuantía a la solicitada por la trabajadora ( 7.501 €).
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, ha recaído en procedimiento de despido colectivo, desestimado por la Sala de origen. Sin embargo, tal parecer no es compartido por el TS que da lugar al recurso de su razón articulado por el sindicato actor [Confederación Sindical CCOO del País Valenciá]. Sostiene que la sentencia recurrida ha incurrido en el vicio procesal de la incongruencia omisiva al guardar silencio sobre extremos planteados en demanda, tales como la extinción de contratos fijos de no aceptarse la novación en discontinuos, parca información sobre las causas económicas, y, ausencia de respuesta acerca de la denuncia de que se trata de un despido colectivo en razón a los umbrales de cobertura, provocando indefensión a la parte. Por lo tanto, se casa y anula sentencia recurrida.
