Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido objetivo por causas técnicas y organizativas y declara el despido improcedente, y ello porque en la carta de despido se usan expresiones genéricas ni se especifican cuales son las tareas que se van a amortizar ni en que proporción afectan a la jornada de trabajo. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. La sala, que hace una amplia referencia a la jurisprudencia sobre los requisitos formales de la carta de despido concluye que en cuanto a las causas técnicas no se indica qué tareas de la trabajadora se han visto afectadas, ni tampoco se concreta la necesidad de amortización de su puesto de trabajo que permita entender la medida como proporcionada y ajustada. Y en lo referente a la causa organizativa No se explica el nuevo modelo organizativo, no se indican las funciones concretas de la trabajadora que serán asumidas en otro centro de trabajo. Y en último término concluye la sala que la decisión empresarial impugnada no es razonable ni proporcionada.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de la trabajadora que impugnaba el despido objetivo acordado por la empres por ineptitud sobrevenida declarándolo improcedente, frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa que se desestima. La sala desestima en primer lugar los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, por la sala se hace una amplia referencia a la jurisprudencia sobre el concepto de ineptitud sobrevenida, siendo a la empresa quien debe de probar que las dolencias que tiene la actora le causan limitaciones que le impidan realizar las tareas concretas de su actividad. Sin que sea suficiente para probar tal hechos el informe expedido por el servicio de prevención calificándola de no apta.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido disciplinario, se le imputaba a la trabajadora transgresión de la buena fe contractual , se le imputaba a la trabajadora haber realizado transacciones de forma negligente en un supuesto de estafa telefónica. Frente la la misma se interponer recurso de Suplicación por la empresa que se desestima. En primer lugar la empresa solicita la nulidad al no haberse aceptado la reconvención formulada por la empresa por los daños causados por la trabajadora. La sala desestima este motivo de nulidad y ello aunque la negativa del juzgador de instancia no fue ajusta a derecho se considera por la sala que teniendo hechos suficientes la sala puede pronunciarse sobre la misma sin necesidad de declarar la nulidad. En segundo lugar se desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, comparte la sala el criterio de instancia que en los hechos imputados a la trabajadora no se puede desprender que concurra una transgresión de la buena fe contractual, el hecho que la trabajador fuera objeto de una estafa y victima no es imputable a la misma que actuó con la debida diligencia y estando realizado cometidos para los que no había sido formada. Desestima la sala la reconvención formulada por la empresa en la que se solicitaban los daños causado por la trabajadora pues ninguna culpa se le puede imputar en los hechos que se le imputan.
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada consiste en determinar si la decisión de la empresa de vigilar, mediante detectives al trabajador, delegado de personal, vulneró su libertad sindical. En el caso, la empresa acreditó a través de la prueba de detectives las sospechas que justifican la decisión empresarial de seguimiento. Y, el TS, reiterando doctrina, declara, en contra del parecer de la Sala de origen, que la vigilancia por detective con cobertura en las facultades de dirección no es vulneradora de derechos fundamentales. Sentado lo anterior, estima el recurso de la empresa y declara la licitud de la prueba en tanto que, en los autos, no se da cuenta o razón de ninguna vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador investigado, ni -una vez acreditado que la empresa tenía fundadas sospechas de un uso indebido del crédito sindical- puede sostenerse que la investigación tenía un mero carácter prospectivo y estimó que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido objetivo del actor, recurre en suplicación la empresa condenada. La Sala de lo Social desestima el recurso dada la no concurrencia de causa de extinción del contrato de trabajo del actor al no ser factible subsumir en el concepto jurídico de ineptitud sobrevenida la situación clínica que aquél, pues si bien en el informe de examen de salud del servicio de prevención externo, se le recomendó evitar la realización de esfuerzos físicos intensos, la movilidad estaba conservada, y en dicho informe se le declaró apto para su puesto de trabajo; además, la mera declaración de no apto del servicio de prevención no es causa automática para que opere la extinción contractual por ineptitud sobrevenida, pudiendo trabajar.
Resumen: La sentencia de instancia declara el despido disciplinario del trabajador improcedente se le imputaba una reiteración en las falta de asistencia al trabajo . Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa a efectos que se declare el despido procedente, que se desestima. También se plantea recurso por el trabajador impugnado el salario por considerar que le es de aplicación el Convenio colectivo de hostelería de la Comunidad Autónoma, que se estima. En cuanto al recurso de suplicación interpuesto por la empresa condenada, se desestima y ello porque no solo no seria aplicable la reincidencia de sanciones anteriores por hechos similares al haber transcurrido más de seis meses , sino porque además en alguno de los día de inasistencia lo fue con la autorización del gerente de la empresa. Por lo que la sala aplicando también la teoría gradualista entiende que los hechos imputados al trabajador y probados no revisten la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido. Se estima por la sala el recurso del trabajador, por considerar la sala que el convenio de aplicación es el de Hostelería de la Comunidad Autónoma y no el de la empresa que había perdido su vigor.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que la empresa incumplió el deber que se le impone en la prevención del acoso (en referencia tanto a un protocolo de actuación como formativo); considerando, así, vulnerado su DF a la integridad fisica y moral, sin que exista causa objetiva para la apertura de un expediente disciplinario, pues fueron sus quejas por hostigamiento y falta de procedimientos adecuados para evitarlo los detonantes de su apertura. Partiendo de que le incumbía aportar los indicios de la vulneración que alega, examina la Sala las notas definitorias del acoso (en los términos que éste ha sido definido pòr la doctrina judicial); situación que el Tribunal descarta al no acreditarse que la empresa o sus trabajadores haya llevado a cabo actos de hostigamiento contra la misma pues la única referencia que efectúa son sus propias alegaciones en tanto que los informes de la sanidad pública diagnostican un trastorno adaptativo sin relación con un supuesto acoso laboral que tampoco documentalmente se acredita se hubiera producido por parte de las coodinadoras del centro educativo, mas allá de discrepancias laborales ajenas al mismo (habiendo actuado correctamente la empresa al activar el protocolo siguiendo las indicaciones de su asesoría jurídica). También se rechaza la vulneración de la garantía de indemnidad (al cursar reclamaciones internas no reproducidas judicialmente); confirmándose la sentencia recurrida.
Resumen: Despido colectivo: el sindicato FESIBAC-CGT presentó demanda solicitando la nulidad de la decisión extintiva adoptada por la empresa por no haber iniciado el preceptivo periodo de consultas, y por vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de derecho a la actividad sindical. El TSJ, estimando la demanda, declara la nulidad del despido colectivo llevado a efecto en el periodo comprendido los 90 días anteriores y posteriores al 3 de noviembre de 2021 por la empresa Wizink Gestión, S.L., a la que condenamos a estar y pasar por dicha declaración. Declaramos el derecho de los trabajadores que se constatan en los hechos probados a ser reincorporados en sus puestos de trabajo en la empresa WZG, y a percibir los salarios no devengados desde la fecha de su cese hasta la de notificación de esta sentencia, debiendo reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme esta resolución. Igualmente, se declara vulnerado el derecho de libertad sindical de FESIBAC-CGT, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, por parte de las empresas codemandadas, a las que condenamos solidariamente a abonarle la cantidad de 1.000 euros. Absolvemos a la otra codemandada. El sindicato recurrió en casación esa decisión porque considera que la empresa que fue absuelta, WZB, ha llevado igualmente a cabo un despido colectivo de los trabajadores provenientes de la condenada en cuya relación laboral se había subrogado, sin que la sentencia recurrida se haya pronunciado sobre ese extremo y añade que la sentencia omitió pronunciarse sobre si el despido de tales trabajadores debe asimismo incluirse en el despido colectivo en litigio, para señalar finalmente que dicha empresa incurre en este caso en una conducta activa en el despido colectivo llevado a cabo por la empresa condenada. La Sala de casación desestima el recurso alegando que esos trabajadores no formaban parte de la plantilla de la empresa condenada en el periodo al que se circunscribe el despido colectivo tácito que es objeto del recurso, toda vez que no pueden ser incluidos en el mismo una vez que se ha descartado la existencia de un grupo laboral de empresas y cualquier participación cómplice e ilícita de la empresa absuelta en la actuación seguida por la condenada. Y añade, que, en nuestro ordenamiento, no hay ninguna previsión legal que permita calificar como nulos los despidos de unos trabajadores pertenecientes a una empresa distinta a la única a la que se le imputa en la demanda la realización de un despido colectivo tácito.
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Resumen: El trabajador demandante impugna la sanción disciplinaria impuesta de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave a la que se acumula acción por vulneración de derechos fundamentales, por el jugado de los social se desestima la demanda e interpuesto recurso de suplicación por el trabajador se desestima. En primer lugar la sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica en primer lugar la sala analiza si se ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad. Considera la sala, con cita de abundante jurisprudencia, que en el presente supuesto por la empresa se habría probado que el hecho de sancionar al trabajador lo es por su comportamiento en la falta de rendimiento en el trabajo sin que tenga relación o como represalia por el hecho de haber sido testigo en una reclamación de un trabajador frente a la empresa. Desestimado el motivo de nulidad se analiza por la sala la declaración de improcedencia, argumentando la que han quedado probados los hechos imputado al trabajador de disminución voluntaria en el rendimiento del trabajo lo que justifica la sanción impuesta.
Resumen: El Juzgado de lo Social número 1 de Bilbao declaró nulo el despido disciplinario del trabajador demandante subalterno y condenó a la empresa a su readmisión, al abono de los salarios de tramitación y a una indemnización de 2.500 euros por daños y perjuicios. El despido se basó en la pérdida de confianza por supuestas faltas muy graves, incluyendo desinterés, incumplimiento de instrucciones y falta de respeto a un superior, ocurridas tras el uso parcial de un permiso legal por hospitalización de un familiar. El TSJPV estudia el recurso de suplicación del trabajador que solicita que se incremente la indemnización a 7.501 euros, alegando vulneración de derechos fundamentales y citando jurisprudencia del Tribunal Supremo que establece como mínimo esa cuantía para sanciones por faltas muy graves conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) La empresa se opone a la elevación de la indemnización, defendiendo la cuantía fijada en primera instancia. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estima el recurso, considerando que la indemnización debe ajustarse al mínimo legal previsto para la falta muy grave imputada, sin que las circunstancias atenuantes (escasa antigüedad y carácter único de la conducta) justifiquen una cuantía inferior. Se confirma la nulidad del despido y la readmisión, manteniéndose el resto de pronunciamientos de la sentencia recurrida, pero se incrementa la indemnización a 7.501 euros.
